8 práticas gerenciais que não fucionam

Publicado por Liz Ryan(*) na Business Week

Todos os anos, um livro de gestão ou de filosofia surge para mudar o nosso pensamento sobre as melhores maneiras de gerenciar equipes.

De The One Minute Manager até Quem Mexeu no Meu Queijo?, novos conceitos de liderança moldaram a nossa forma de organizar, avaliar, inspirar e recompensar os membros da equipe. Com tantas teorias de gestão, algumas não tão eficientes, mas que se perpetuaram, decidi ressaltar as 8 teorias mais insensatas e prejudiciais.

1. Ranking forçado
Por trás da ideia de rankear seus funcionários, avaliando uns contra os outros, está o objetivo de identificar quem é mais crítico na equipe e quem é mais dispensável. Esta teoria baseia-se na noção de que podemos utilizar nossos relatórios para trabalhar em conjunto em favor da equipe, e em seguida, quando for analisado no fim do ano fiscal, fazer um exercício de soma zero, colocando um contra o outro. Isso é uma estratégia decente para programas de TV como “No Limite”, mas desastroso para as organizações que pretendem permanecer no negócio a longo prazo. O que fazer em vez disso: avalie os trabalhadores em relação a metas registradas e divulgadas, e remova aqueles de mal desempenho o tempo todo e não apenas uma vez por ano.

2. Sistemas de recrutamentos tradicionais
A tática na área de contratação de funcionário pelas empresas exige dos candidatos que vençam os Sete Desafios do Hércules antes de receber um telefonema de sua equipe de RH. Esses testes podem incluir verificações de crédito, cheques de referência, os testes de honestidade, questionários, situações de atribuições do trabalho e outros exercícios obrigatórios que despertam na cabeça do candidato, mensagens como "Nós apenas lhe submeteremos a mais uma tarefa que é andar sobre cacos de vidro, e se passar estará pronto para começar a entrevista".

Não se iluda com relatórios divulgados pelo mercado de trabalho. Empregados criativos e talentosos são muito difíceis de serem encontrados. O que fazer em vez disso: desmonte o seu sistema de recrutamento tradicional e dê poder de contratação para seus gerentes que liderarão os novos funcionários. Eles vão lhe agradecer por isso e a qualidade e velocidade de sua contratação vai disparar.

3. Manuais excessivos de políticas organizacionais
Você sabe quem está gerando receitas pelos seus empregados neste momento? Os trabalhadores que estão vendendo, construindo ou inventando coisas. Você sabe quem está gastando o dinheiro do negócio agora? Outros funcionários, normalmente encontrados em RH e Finanças.

A quem foi ordenado escrever, administrar e executar as 10.000 políticas que compõem o manual do empregado de sua empresa? Questões políticas em excesso esmagam a criatividade. O temor destrói sua cultura organizacional e trabalhos inúteis fazem a incontáveis administradores a desperdiçarem tempo, neurônio e papel.
O que fazer então? Acabe com políticas desnecessárias ou ultrapassadas todas as semanas e exija a assinatura do CEO para adicionar qualquer outra nova.

4. Políticas sobre mídias sociais
É razoável bloquear o Youtube no escritório por causa do consumo de banda, mas outras mídias sociais, é um erro. Uma mensagem de e-mail recente que recebi de um trabalhador que tinha acabado de ser informado da política de não utilização do LinkedIn na empresa ,estabelece um novo nível de paranoia organizacional.

Uma advertência ao conselho executivo de sua empresa: Seres humanos trabalham em seu negócio e não robôs replicantes. As pessoas têm vidas, marcas e conexões para além de suas paredes, e os enredos humanos são mais propensos a ajudar o seu negócio do que feri-lo. O que fazer em vez disso: trate as pessoas como bebês somente se você quer que eles ajam como bebês. Deixe o resto deles atualizar seu LinkedIn, Facebook, Twitter e contas de forma adequada, e se eles não estão produzindo lide com esse problema de outra forma.

5. Regras que forcem empregados a mentir
Você não ficará chocado ao ouvir que a maioria das pessoas que trabalha na sua empresa, acredita que seus empregadores não confiam neles. Nós jogamos gasolina no fogo quando instalamos regras que estimulam os funcionários a mentir. Um grande exemplo é a política organizacional que diz: "Parabéns pelo nascimento de seu filho ou adoção de seu bebê. Nós teremos prazer em pagar seus rendimentos enquanto estiver em licença de maternidade, e esperamos que esteja planejando retornar ao trabalho depois. Se não, gostaríamos que nos fosse informado neste momento a posição contrária. "Que Einstein inventou este tipo de postura da empresa? Ao invés disso, pague o que é exigido por lei sem a necessidade de declarações sem sentido das suas intenções. Não permita que esse tipo de política crie um clima apreensivo no funcionário e o faça esconder informações.

6. Demissões assistidas
Não é nenhuma vergonha ter de reduzir sua força de trabalho, mas porque tratar empregados que estão saindo como criminosos condenados? Qualquer um que diz que um funcionário em situação demissional exige um ‘fiscal’ em sua saída, é alguém que deve ser adicionado à lista de dispensa. Se você tem que marchar seus trabalhadores despedidos pela porta, ela diz muito sobre o tipo de trabalho que você construiu. O que fazer em vez disso: lide com problemas de desempenho, independentemente da redução de pessoal. Trate os empregados que você foi forçado a dispensar como o profissional maduro que é.

7. Programa 360º de feedbacks
Tenho um aluno no segundo grau e se ele tem algo a dizer ao seu amigo Dylan, eu o encorajo a dizer isso diretamente. Eu não peço, "Preencha o formulário abaixo, que serão preenchidos pelos outros alunos também, e então diremos ao Dylan o que a maioria pensa anonimamente". Isso é muito ruim para ensinar uma pessoa a se comunicar. O sistema de feedback de 360º é uma muleta para os gestores. Precisamos de uma discussão mais direta entre as nossas equipes, e não mecanismos de feedback ocultos, mascarando ferramentas de desenvolvimento de carreira. O que fazer em vez disso: Descarte o sistema 360º e ensine seus funcionários a como dar um ao outro uma crítica construtiva. Ensine seus gerentes como fazê-lo também.

8. Horário de trabalho de Henry Ford
Se você emprega trabalhadores de colarinho branco em sua organização, é melhor dar-lhes tarefas desafiadoras ao invés de gerenciá-los como profissionais de uma linha de montagem. Uma obsessão com horários de chegada e saída não é o caminho para sinalizar a seus empregados, "Nós estamos esperando grandes coisas de você", e não são práticas que exigem a assalariados usar frações dos direitos de dias de ausência por ano a atender às prementes situações da vida. Nada desmotiva mais do que fazer seu funcionário trabalhar até meia-noite em um projeto do cliente e descontar seu pagamento quando chegar meia hora atrasado no dia seguinte. O que fazer em vez disso: Defina metas com seus empregados assalariados, veja se eles as atingiram, e deixe que essas pequenas questões sejam geridas por eles próprios.

(*)Liz ryan é expert em recursos humanos em está na lista da Fortune 500 de executivos de RH.